Führung

Führung ist ein Prozess, bei dem ein Individuum eine Gruppe von Individuen beeinflusst, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Dies ist oft jemand, der eine führende Position innerhalb der relevanten Gruppe hat, aber dies ist keine Voraussetzung. Dies ist ein wichtiger Teil eines psychologischen Prozesses, in dem Informationen von Führern und Mitarbeitern verarbeitet und interpretiert werden. Ein Prozess, der in dieser Hinsicht wichtig ist, ist die Attribution: die Ursachen von Ereignissen den Menschen, Umständen oder Dingen zuzuschreiben.

In Unternehmen sprechen sie meist nicht von Führungskräften, sondern von Managern. Es scheint einen Unterschied zwischen den beiden Konzepten zu geben: Management ist in erster Linie ein rationaler Prozess, der sich auf die technischen Aspekte des Managements konzentriert. Führung bezieht sich hauptsächlich auf die persönlicheren Aspekte, bei denen es wichtig ist, die Mitarbeiter zu beeinflussen, Verhalten und Leistung in die gewünschte Richtung zu lenken. Die Unterscheidung zwischen Führung und Management entspricht der Unterscheidung zwischen transaktionaler und transformativer Führung.

1989 formulierte Gary Yukl vier Arten von (Clustern von) Aufgaben, die Führungskräfte in Organisationen haben:

Nach traditionellen Theorien wird die Effektivität von Führung durch persönliche Eigenschaften bestimmt. Die Persönlichkeit des Führers ist zentral und andere Faktoren sind weniger wichtig. Nach den Great Man / Trait-Theorien zum Beispiel wird die Führung durch Begabung und Intelligenz bestimmt: Gute Führer hätten angeborene Eigenschaften, die sie von weniger guten Führern unterscheiden.

Die Theorie (oder das Modell) der situativen Führung besagt, dass es vier grundlegende Führungsstile gibt. Diese hängen vom Grad der Aufgabenorientierung und der Personenorientierung eines Führers ab. Die Theorie besagt, dass der effektivste Führungsstil situationsabhängig ist, nämlich auf der Ebene der Entwicklung der Gruppe, die geführt wird. Führungskräfte können eine Richtlinie, eine überzeugende (oder Coaching), eine partizipative (oder unterstützende) oder eine delegierende Führungsstil haben. In einer Gruppe, in der die Gruppenmitglieder immer noch relativ handlungsunfähig sind, könnte es möglich sein, von einem eher richtungsweisenden Führungsstil zu profitieren, bei dem Gruppenmitglieder mehr Unterricht und weniger Platz erhalten. Eine Gruppe, die in einer bestimmten Aufgabe sehr kompetent ist, kann jedoch mehr Freiheiten erhalten, zum Beispiel durch den delegierenden Führungsstil.

Moderne Ansätze betonen das Charisma von Führungspersönlichkeiten: die Fähigkeit, Anhänger und Untergebene auf der Grundlage von Persönlichkeit allein zu beeinflussen. Charismatische Führer haben oft ein starkes Bedürfnis nach Macht und großem Selbstbewusstsein. Dieser Ansatz ist dem traditionellen Konzept der Führung sehr ähnlich. In der modernen Ansicht wird jedoch auch Wert auf Managementtechniken gelegt. Die richtige Persönlichkeit kann nur durch Selektion gefunden werden, das Training hat eine komplementäre und elementare Funktion.

Manchmal wird argumentiert, dass es immer weniger Bedarf an Führung gibt, aber andere sehen eine klare Neubewertung der Führung. In der Praxis ist Führung nicht überflüssig, ändert sich aber in Natur und Funktion. Es wird zunehmend anerkannt, dass die Effektivität des Managements von vielen Faktoren und Merkmalen bestimmt wird. Dies ist auch der Ausgangspunkt der Kontingenztheorie. Die wichtigste Schlussfolgerung dieser Theorie ist, dass die Effektivität der Führung von den Eigenschaften des Anführers und von der Situation abhängt, in der der Anführer handelt. Ein bekanntes Buch über effektive Führung ist die Sieben Merkmale effektiver Führung von Stephen Covey.

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